Kultura i liderstvo

DiversityOd Drugog svetskog rata globalizacija napreduje širom sveta. Povećana globalizacija je stvorila mnoge izazove, uključujući potrebu za formiranjem efikasnih multinacionalnih organizacija, ali i da se identifikuju i odaberu odgovarajuće vođe ovih entiteta koji će upravljati organizacijama sa kulturološki različitom radnom snagom. Moguće pristupanje Srbije EU neminovno će dovesti do priliva strane radne snage, što će stvoriti potrebu da menadžeri razviju kompetentnost u ophođenju pri radu sa različitim kulturama. Ovi lideri će morati da shvate kako kulturne razlike utiču na izvršenje zadataka i da nauče da se ophode sa ljudima iz drugih kultura sa pozicije ravnopravnosti a ne kulturološke superiornosti. Oni će morati da razviju komunikacijsku kompetenciju koja će im omogućiti da artikulišu i sprovedu svoju viziju u jednomj takvoj raznolikoj radnoj sredini.

Kako je kultura apstraktni termin teško je dobiti tačno značenje, te za ovu svrhu možemo da definišemo da je kultura stečeno verovanje, vrednosti, pravila, normi, simbola i tradicija koje su zajedničke za grupu ljudi. Ukratko, kultura je način života, običaja i pisma grupe ljudi. Postoje dva aspekta kulture koje su usko vezane za kulturu liderstva: etnocentrizam i predrasude. Oba ova koncepta mogu imati negativan uticaj na to kako lideri rukovode drugima.

U odnosu na priliv radne snage, Srbija je do sada u poređenju sa drugim evropskim državama, ostala netaknuta. Iako je bilo uobičajeno od početka 50-ih, kada je Vlada (SFRJ), zbog ekonomske nepovoljne situacije olabavila zakona o emigraciji, zemlja nije imala smisleni priliv strane radne snage. Pošto ne postoji prisustvo realnog multikulturizma u našem društvu, pre svega u privrednim subjektima, rukovodstvo nema nikakvu izloženost različitim iskustvima drugih zaposlenih. Takva rukovodstvo može biti etnocentrično i podložno predrasudama i da ne razume i ceni ljudsko iskustvo strane radne snage.

Kao što reč sugeriše, etnocentrizam je tendencija da pojedinci postave svoju grupu (rasnu ili kulturnu) u centru svojih zapažanja drugih i sveta. Ljudi su skloni da daju prednost i vrednost svojim uverenjima, odnosu na druge grupe. Etnocentrizam je percepcija da je sopstvena kultura bolja ili prirodnija nego kultura drugih. Takav stav može dovesti do neuspeha da se prepoznaju jedinstvene perspektive drugih i može biti glavna prepreka za efikasno liderstvo, jer sprečava ljude da u potpunosti razumeju ili poštuju stavove drugih. Vešt lider ne može da izbegne probleme vezane za etnocentrizam, ali bi trebalo da bude vešt u održavanju tanke linije između pokušaja da prevaziđe etnocentrizam i da zna kada da ostane utemeljen u sopstvenim kulturnim vrednostima. U tesnoj vezi sa etnocentrizmom je predrasuda, koja je u velikoj meri utemeljeno uverenje ili emocije pojedinca ili grupe o nekoj drugoj grupi ili pojedincu, zasnovana na pogrešnim ili neosnovanim podacima.

Globalne Studije 62 društva u oblasti kulture i liderstva, nude najjače telo nalaza do sada, objavljeno na 800 stranica, “Kultura, Liderstvo i Organizacije (Globe Studies 62 Societies). Ovaj istraživački program obuhvata globalno liderstvo i efektivnost organizacionog ponašanja. Primarni cilj ovog projekta je da se poveća naše razumevanje kulturne interakcije i uticaj kulture na efikasnost liderstva. GLOBE istraživači su koristili kvantitativne metode za proučavanje i obuhvata 17.000 menadžera u više od 950 organizacija, što predstavlja 62 različitih kultura širom sveta. Podaci su prikupljeni na različite načine, uključujući i upitnike, intervjue, fokus grupe i analize sadržaja štampanih medija. Na osnovu svojih istraživanja i rada drugih, istraživači su identifikovali devet kulturnih dimenzija i u nastavku je iznet sažet pregled ovih dimenzija:

Izbegavanje neizvesnosti – odnosi se na to kako se društvo, organizacija ili grupa oslanja na postojeće društvene norme, rituale i procedure da bi se izbegla neizvesnost. Bavi se na koji način određena društva koriste pravila i zakone da bi stvari bile predvidljive i manje neizvesne.

Otuđenost rukovodećeg kadra – odnosi se na stepen u kojem članovi grupe očekuju i slažu se da vlast treba da bude nejednako podeljena. Bavi se podeljenošću ljudi na osnovu moći, autoriteta, prestiža, statusa, bogatstva i materijalne imovine.

Institucionalni kolektivizam – opisuje stepen do kojeg organizacija ili društvo podstiče institucionalnu ili društvenu kolektivnu akciju. Ona se bavi da li se kultura identifikuje sa širim društvenim interesima u odnosu na pojedinačne ciljeve i dostignuća.

Grupni kolektivizam – odnosi se na stepen u kome ljudi izražavaju ponos, lojalnost i zajedništvo u svojim organizacijama ili porodici. Bavi se u kojoj meri su ljudi posvećenisvojim organizacijama ili porodici.

Polna jednakost – odnosi se na stepen u kojem organizacija minimizira društvene razlike i promoviše jednakost. Bavi se koliko društva naglašavaju biološki pol člana u određivanju uloge koje članovi igraju u svojim domovima, organizacijama i zajednicama.

Samopouzdanje – odnosi se na stepen u kome su ljudi u kulturi pozitivni, suprotstavljeno tome koliko agresivni u svojim društvenim odnosima. Povezano je sa time koliko neka kultura ili društvo podržava ljude da budu agresivni nasuprot da ih ohrabri da budu stidljivi i pokorni u društvenim odnosima.

Orijentacija ka budućnosti-Ovaj koncept se odnosi na stepen u kome su ljudi uključeni u buduće orijenticije, kao što su planiranje, ulaganje u budućnost i odlaganje zadovoljenja. On naglašava da se ljudi pripreme za budućnost, za razliku od uživanja u sadašnjosti.

Orijentacija ka učinku – Ova dimenzija opisuje u kojoj meri organizacija ili društvo podstiče i nagrađuje članove grupe za poboljšanje učinka rada i izvrsno urađenom zadatku. Ona se bavi koliko su ljudi u kulturi nagrađeni za podešavanje i ispunjavanje izazovnih ciljeva.

Humana orijentacija – Deveta dimenzija se odnosi na stepen u kojem kultura podstiče i nagrađuje ljude za fer, nesebičnost i velikodušnost, brižnost i ljubaznost prema drugima. Ona se bavi koliko društvo ili organizacija naglašava osetljivost prema drugima, daje socijalnu podršku na nivou zajednice.

GLOBE Studija koriste ove kulturne dimenzije za proučavanje kako se zemlje razlikuju u svom pristupu rukovodstva. U nastojanju da se okarakterišu regionalne grupe, GLOBE istraživači su analizirali podatke iz svake od regiona koristeći dimenzije kulture opisane ranije. Sledeći grafikon daje klasifikaciju kulturnih regiona u odnosu na to kako su se klasificirali na svakoj kulturnoj dimenziji.

 Kulturne dimenzije

 

Iz tabele vidimo da zemlje Istočne Evrope, imaju visok stepen samopouzdanja, stavljaju akcenat na grupni kolektivizam i ravnopravnost polova. Za ovu grupu je manje važna orijentacija ka učinku, buduća orijentacija i izbegavanje neizvesnosti. Ljudi u ovom klasteru imaju tendenciju da budu robusni i snažno podržavaju svoje saradnike kao i da podjednako tretiraju muškarce i žene. Oni su manje orijentisani ka budućim dostignućima, naglasak nije na strateškom planiranju a pravila i zakon kao način da se održi red nemaju prioritet.

U odnosu na zemlje Istočne Evrope, germanske zemlje kao što su Austrija, Švajcarska, Holandija i Nemačka, akcenat stavljaju na učinke u radu, pozitivnom razmišljanju, budućoj orijentaciji i izbegavanju neizvesnosti. Oni na drugom mestu stavljaju humanu orijentaciju, institucionalni i grupni kolektivizam. Ljudi u ovim zemljama planiraju i investiraju u budućnost i koriste pravila i zakone da im daju kontrolu nad svojim okruženjem. Da bi opisali kako različite kulture vide ulogu lidera, GLOBE istraživači su identifikovali šest karakteristika liderskog ponašanja.

Harizmatični – vrednost zasnovana da rukovodstvo poseduje sposobnost da inspiriše, motiviše ali i da očekuje visoka radna dostignuća od drugih čvrsto zasnovano na principima osnovnih vrednosti. Ovakvi lideri poseduju viziju, inspirativani su, požrtvovni, dostojni poverenja, odlučujući i orijentisani ka izvršavanju zadataka.

Timski orijentisan – naglašava timski rad i vođstvo ka zajedničkom cilju. Ova vrsta liderstva podrazumeva otvorenost ka zajedničkom radu, integritet, diplomatski pristup, nemalicioznost i administrativnu kompetententnost.

Participativno rukovodstvo – odražava stepen u kojem lideri uključuju druge u donošenju i sprovođenju odluka. Podrazumeva da su takvi lideri participativni i ne autokrativni.

Humano orijentisano rukovodstvo – akcenat stavlja na podržci, pažljivosti, osećajnosti i velikodušnosti. Ova vrsta liderstva podrazumeva skromnost i osetljivost na druge ljude.

Autonomno rukovodstvo – se odnosi na nezavisna i individualistička rukovodstva koja uključuje samostalnost u donošenju odluka i jedinstven pristup.

Samozaštitno rukovodstvo – odražava ponašanja koje obezbeđuju sigurnost i bezbednost i vođi i grupi koja je u uskom krugu. To je vođstvo koje je egocentrično, štiti svoj status, izaziva konflikte, krije se iza procedura da bi opravdali svoje postupke.

Opšti cilj GLOBE projekta je bio da se utvrdi kako su ljudi iz različitih kultura videli vođstvo. Pored toga, istraživači su želeli da utvrde kako kulturološke karakteristike utiču na ponašanje rukovodstva iz tih sredina. Odnosno, kako su kulturološke razlike usko povezane sa razlikama u pristupu rukovodstva. Podaci istraživanja ukazuju na potrebu da svako od nas proširi etnocentričke tendencije i da posmatramo vođstvo ne samo iz naše perspektive već da se otvorimo i usvojimo da postoje različiti načini na koje ljudi vide rukovodstvo iz različitih regiona širom sveta.

 

Poželjno ponašanje rukovodećeg kadra: Istočna Evropa

Poželjno ponašanje rukovodećeg kadra

Iz ovog rada se vidi da u zemljama Istočne Evrope idealan primer lidera bi bila osoba koja je pre svega nezavisna zadržavajući jak interes da štiti svoje pozicije kao lider. Pored toga, ovom lideru ne bi bio potreban visok stepen harizme i samo umerena vrednosna, timski i humana orijentacija je neophodna. Osim toga takav lider bi takođe u velikoj meri bio nezainteresovan u uključivanju drugih u procesu donošenja odluka.

Zašto je rukovodstvo sa ovim karakteristikama poželjno može se dalje istraživati, ali svakako kultura, običaji, istorija i društveni poredak, igraju važnu ulogu u našoj percepciji liderskih osobina. Edukativni programi u organizacijama o kulturološkim različitostima i osetljivostima trebalo bi da postanu norma za menadžere. U osnovi ovih programa, menadžeri bi trebalo da razmišljaju o karakteristikama različitih kultura i kako da budu osetljivi kada rade sa ljudima iz drugih zemalja. Osim toga, kakvu percepciju o liderima imaju druge nacije i kakve karakteristike su poželjne mogu da pomognu našim liderima da razumeju svoje kulturne predrasude i preferencije, a prvi korak je u samom razumevanju da ljudi u drugim kulturama mogu imati različita očekivanja i percepcije.

Iako se u ovom trenutku možda čini da je Srbija neatraktivna za radnu migraciju, postoje mnogo elemenata koje bi privuklo stranu radnu snagu, naročito mlađu populaciju, koja zaradu i stabilnost ne stavlja kao prioritet pri odabiru zemlje za odlazak. Mnoga zapadna ompladina smatra da odlazak u stranu zemlju obogaćuju njihova iskustva brže nego ostanak u matičnoj zemlji kao i avanturistički elemenat tako svojstven mladima. Vremnske prilike, kvalitet i način života van radnog vremena takođe ima veliku ulogu u odlučivanju pri odabiru zemlje. Srbija uživa reputaciju kao zemlja gde se dobro govori engleski jezik, sa dobrom hranom, mnoštvom restorana i klubova a popularnost festifala doprinosi i sve većoj svesnosti o dobrim aspektima naše zemlje.

Ne treba diskvalifikovati mlađu radnu snagu kao nekvalifikovanu ili sa malim iskustvom, omladina na zapadu se uči radu još od školskih dana. Disciplina, drugačiji pristup radu, inovativnost su samo neke od benefita za naše organizacije koje strana radna snaga može da donese.

 

 

Be Sociable, Share!

Ostavite poruku